El futuro del trabajo en turismo

El mercado laboral mundial ha entrado en una fase de transformación multidimensional sin precedentes. 

Según el informe Future of Jobs del Foro Económico Mundial, nos encontramos ante una rotación estructural en el mercado de trabajo para 2030. 

Esto significa que más de uno de cada cinco empleos actuales se verá modificado o desplazado por fuerzas tecnológicas, demográficas y económicas.

A nivel general, el panorama está dominado por cinco macrotendencias:

1. Cambio tecnológico acelerado: La IA generativa y el acceso digital están redefiniendo las tareas. El 60% de los empleadores globales espera que la digitalización transforme su negocio antes de 2030.
2. Incertidumbre económica: El aumento del coste de la vida y la inflación son la segunda tendencia más transformadora, obligando a las empresas a ajustar salarios y estructuras para mantener la competitividad.
3. Transición verde: La mitigación del cambio climático está impulsando la creación de roles vinculados a la sostenibilidad, que ahora entran por primera vez en la lista de las 10 habilidades de mayor crecimiento.
4. Cambios demográficos: Las economías avanzadas enfrentan poblaciones envejecidas y mano de obra decreciente, mientras que las economías en desarrollo gestionan una entrada masiva de jóvenes al mercado.
5. Fragmentación geoeconómica: Las tensiones geopolíticas y las restricciones comerciales están forzando a las empresas a reubicar sus cadenas de suministro. Y por ver cómo puede afectar la situación con la guerra en Irán.

En este contexto, se estima que el 39% de las competencias actuales de un trabajador quedarán obsoletas para 2030. 

Sin embargo, la buena noticia es que el 50% de la fuerza laboral ya ha completado algún programa de formación o reskilling en el último año, lo que indica una adaptación proactiva.

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Desafíos y brechas persistentes en el sector turístico

El sector del turismo y el ocio es uno de los más intensivos en empleo y donde el capital humano juega un papel central. 

Sin embargo, esta misma naturaleza lo hace extremadamente vulnerable a las fluctuaciones del mercado laboral.

1.- La crisis de atracción y retención de talento

A pesar del crecimiento del sector tras la pandemia, la escasez de profesionales se ha vuelto un problema crónico. 

En España, el desajuste o brecha de talento es muy alta, lo que demuestra la dificultad que enfrentan las empresas para encontrar e incorporar los perfiles profesionales y las competencias específicas que necesitan para sus operaciones,

Tras la crisis del COVID-19, se produjo una “fuga de talento” masiva. Muchos profesionales de mandos intermedios y personal cualificado abandonaron el turismo para refugiarse en sectores con mayor estabilidad, mejores salarios y horarios más previsibles. 

La precariedad laboral en hostelería sigue siendo superior a otros sectores, afectando especialmente a mujeres y jóvenes.

2.- El desajuste generacional y la búsqueda de flexibilidad

La Generación Z está redefiniendo lo que significa una carrera en turismo. 

A diferencia de generaciones anteriores, los jóvenes de menos de 25 años muestran una clara reticencia a aceptar puestos de cara al cliente con horarios rígidos e impredecibles. 

Valoran la flexibilidad, la posibilidad de teletrabajo y una cultura empresarial que priorice la salud mental y la inclusión.

Este cambio de expectativas obliga a las empresas turísticas a rediseñar su “marca empleadora”. 

Organizaciones líderes como Marriott están experimentando con los “iJobs” o puestos de trabajo compartidos, que permiten a un empleado combinar múltiples responsabilidades en un solo rol para ganar variedad y flexibilidad, logrando incluso mejorar la satisfacción del cliente en el proceso.

3.- Proyecciones procupantes

Los datos proyectados por el Consejo Mundial de Viajes y Turismo (WTTC) en colaboración con Oxford Economics indican que, si no se toman medidas urgentes, el sector turístico enfrentará un déficit global de 43,1 millones de trabajadores para 2035. 

Solo en la hosteleria, se prevé una escasez de 8,6 millones de empleados. 

Países como Japón, Grecia y Alemania serán los más afectados, con suministros de mano de obra entre un 26% y un 29% por debajo de la demanda.

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La reestructuración silenciosa de la Inteligencia Artificial en turismo

La IA no está provocando una ola de despidos masivos inmediata, sino lo que según los informes denominan una reestructuración silenciosa. 

El impacto se observa en una ralentización de las contrataciones y en la no reposición de personal cuando un empleado deja la empresa.

Roles físicos vs. Roles informacionales

Existe una frontera clara en la vulnerabilidad ante la IA definida por la naturaleza de la tarea:

Zona de seguridad (Núcleo físico): Cocineros, camareros, personal de limpieza y socorristas tienen un riesgo de automatización casi nulo. Sus tareas requieren presencia física, coordinación motora fina y adaptación sensorial en entornos variables, capacidades que la IA no posee actualmente.

Zona de presión (Roles informacionales): Los representantes de servicio al cliente son el segundo perfil más afectado por la IA después de los programadores. 

Las APIs de IA ya están absorbiendo volúmenes masivos de trabajo en recepciones digitales, centros de llamadas de aerolíneas y soporte de agencias de viajes online (OTAs). 

Otros roles bajo presión incluyen al Revenue Manager y los creadores de contenido, cuyas tareas de análisis de datos y generación de informes ya están siendo cubiertas por sistemas inteligentes.

El impacto en la entrada de jóvenes al mercado

El mecanismo de ajuste de la IA está cerrando las puertas de entrada para los jóvenes de 22 a 25 años que tradicionalmente comenzaban en roles administrativos o de atención digital. 

Si las empresas cubren su crecimiento de carga de trabajo con IA en lugar de nuevas vacantes, la trayectoria profesional de toda una generación se ve alterada estructuralmente.

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Nuevos perfiles profesionales y competencias para 2030

Para navegar esta transformación, el proyecto europeo PANTOUR ((Pact for Next Tourism Generation Skills) ha identificado 11 nuevos perfiles ocupacionales emergentes que serán esenciales para la competitividad del sector en 2030:

1. Gestor de sostenibilidad turística: Encargado de diseñar estrategias para reducir la huella de carbono y preservar el patrimonio cultural.
2. Analista de datos turísticos: Especialista en analizar patrones de gasto y tendencias de visitantes para optimizar el marketing.
3. Especialista en turismo inclusivo: Asegura que las experiencias sean accesibles para todas las personas, independientemente de su edad o discapacidad.
4. Especialista en marketing turístico digital: Centrado en la creación de contenido y gestión de reputación online.
5. Coordinador de gestión de residuos alimentarios: Responsable de implementar sistemas circulares en restauración para minimizar el desperdicio de alimentos.
6. Diseñador de experiencias turísticas (diseñador de emociones): Crea itinerarios personalizados basados en el análisis de preferencias profundas del usuario.
7. Experto en IA aplicada al turismo: Desarrolla herramientas basadas en IA (como chatbots inteligentes) para mejorar la eficiencia operativa.
8. Especialista en comunicación intercultural: Puente entre los viajeros y las comunidades locales para asegurar interacciones respetuosas.
9. Experto en gastronomía sostenible: Colabora con agricultores locales para promover sistemas alimentarios éticos.
10. Especialista en turismo urbano y rural: Gestor del equilibrio en los destinos para evitar la masificación turística.
11. Gestor de crisis y resiliencia turística: Prepara a las organizaciones para responder y recuperarse de desastres naturales o inestabilidad política.

Habilidades blandas

Un dato clave es que el 94% de los responsables de RRHH en turismo consideran que las habilidades personales (soft skills), como la inteligencia emocional, el pensamiento creativo, la resiliencia y el liderazgo, son igual o más importantes que las técnicas.

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Recomendaciones estratégicas para el futuro

Ante este escenario, se plantea un enfoque coordinado entre gobiernos, empresas y academia:

Mejorar la marca del sector: Es urgente cambiar la percepción del turismo como una opción de carrera de bajo valor. Se deben promocionar las trayectorias que llevan a puestos ejecutivos, de innovación y de impacto global para atraer a los jóvenes talentos.

Invertir en los roles físicos: Paradójicamente, al ser los puestos con “riesgo cero” ante la IA, los cocineros y camareros son los más difíciles de retener. Invertir en sus condiciones y formación es una decisión de negocio racional y estratégica.

Fomentar la movilidad interna: El 67% de las empresas turísticas ya promueve la promoción interna por encima de la media nacional, una tendencia que debe fortalecerse para fidelizar al personal.

Posicionamiento ante la IA: Los destinos y hoteles deben ser “legibles” para los modelos de lenguaje basados en IA (LLM). Perder visibilidad ante los recomendadores de IA es una amenaza estructural que puede dejar fuera del mercado incluso a los mejores equipos humanos.

Modelos de aprendizaje híbridos: Implementar herramientas como la Realidad Virtual para entrenar habilidades de atención al cliente sin riesgos y plataformas de micro-aprendizaje (bite-sized learning) que permitan a los empleados actualizarse a su propio ritmo.

En conclusión, el sector turístico no se enfrenta a una crisis de empleo repentina, sino a una transformación silenciosa pero imparable. 

La clave de la supervivencia para empresas y profesionales reside en dejar de ver el talento como un recurso operativo para convertirlo en el factor estratégico diferencial.

Fuentes: Para la elaboración del artículo se consultaron las siguientes fuentes y estudios:

• Tendencias de talento (SEGITTUR)
• Future of Jobs Report (WEF)
• The Future of Work in Travel & Tourism (WTTC)
• New Occupational Profiles Handbook (PANTOUR)
• Tecnología y Talento (Economía Industrial)
• Labor market impacts of AI: A new measure and early evidence (Anthropic)